Analyse: Das Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) im Urteil der Ökonomen
Diskussionsentwurf eines Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG). Was ist geplant?
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Arbeitnehmerüberlassung darf nur betreiben, wer den Zeitarbeitnehmern den gleichen Lohn zahlt wie das Kundenunternehmen der Stammbelegschaft („equal pay“). Davon kann abgewichen werden, wenn ein Tarifvertrag besteht. Eine weitere Ausnahme bestand für zuvor Arbeitslose: Ihnen konnte sechs Wochen lang ein Lohn gezahlt werden, der mindestens so hoch wie das Arbeitslosengeld war. Damit sollte ein Anreiz geschaffen werden, Arbeitslose über die Zeitarbeit in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Diese 6-Wochen-Regel soll gestrichen werden.
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Vom „equal-pay“-Grundsatz soll künftig trotz Tarifvertrag nicht mehr abgewichen werden dürfen, wenn der Zeitarbeitnehmer in den 6 Monaten vor der Überlassung mit dem gleichen oder einem anderen Unternehmen innerhalb eines Konzerns in einem Arbeitsverhältnis stand. Damit soll verhindert werden, dass Arbeitnehmer entlassen werden, um dann von einem im Konzern verbundenen Zeitarbeitsunternehmen zu einem geringeren Lohn wieder an die alte Arbeitsstelle zurücküberlassen zu werden.
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Für Zeitarbeitnehmer soll künftig ein branchenweiter Mindestlohn gelten, der regional differenziert werden kann. Der Mindestlohn wird vom Tarifausschuss, der aus Vertretern von Arbeitnehmern und Arbeitgebern zusammengesetzt ist, vorgeschlagen und vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales erlassen.
Bewertung durch das IW Köln: 2 von 5 möglichen Punkten
Bewertungsbegründung:
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Die Abschaffung der 6-Wochen-Frist erschwert unnötig die bisher erfolgreiche Eingliederung von Arbeitslosen über die Zeitarbeit in den Arbeitsmarkt: Über die Hälfte der neu eingestellten Zeitarbeitnehmer war zuvor beschäftigungslos. Die Neuregelung wäre zur Einhaltung der EU-Zeitarbeitsrichtlinie nicht erforderlich.
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Die Überlassung entlassener Arbeitnehmer in ihre alten Beschäftigungsverhältnisse, aber zu geringeren Löhnen eines im Konzern verbundenen Zeitarbeitsunternehmens entspricht nicht der eigentlichen Funktion der Zeitarbeit. Die Aufgabe der Zeitarbeit besteht vielmehr darin, personalwirtschaftliche Dienstleistungen für andere Unternehmen zu erbringen. Daher ist die Neuregelung vertretbar, auch wenn sie eine Regulierung der Zeitarbeit darstellt. Positiv hervorzuheben ist, dass eine Überlassung in einer solchen Konstellation nicht für unzulässig erklärt wird. Sie ist vielmehr auch weiterhin möglich, allerdings nur unter Wahrung des „equal-pay“-Grundsatzes.
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Die Einführung eines Branchenmindestlohns erfolgt vor dem Hintergrund der Herstellung der vollen Arbeitnehmerfreizügigkeit hinsichtlich der 2004 beigetretenen ost- und mitteleuropäischen EU-Länder. Osteuropäische Zeitarbeitsunternehmen können dann Arbeitnehmer an Kundenunternehmen in Deutschland überlassen.
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Sofern sie einen bestimmten Mindestanforderungen genügenden Tarifvertrag anwenden, findet „equal pay“ keine Anwendung. Der Tarifvertrag kann auch einer des Entsendelandes sein. Damit wäre es möglich, osteuropäische Zeitarbeitnehmer zu osteuropäischen Löhnen in Deutschland einzusetzen. Der Mindestlohn verhindert dieses Szenario.
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Es ist allerdings noch gar nicht abzusehen, ob es eine solche Entsendeproblematik überhaupt geben wird. Zeitarbeit spielt in den Beitrittsländern nur eine untergeordnete Rolle, in einigen Ländern war noch bis vor wenigen Jahren verboten.
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Gegen die Entstehung einer Entsendeproblematik spricht auch, dass es sie zwischen den alten EU-Ländern trotz voller Freizügigkeit allenfalls in Einzelbereichen gab.
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Problematisch am Gesetzentwurf ist weiterhin, dass nicht ein Mindestlohntarifvertrag für allgemein verbindlich erklärt wird, sondern die Lohnuntergrenze vom Tarifausschuss mit einfacher Mehrheit festgelegt wird. Mit diesem Verfahren kann nicht ausgeschlossen werden, dass der Mindestlohn über den unteren Entgelten einzelner Tarifverträge liegt. Im Gesetz wird lediglich verlangt, dass bestehende Flächentarifverträge in die Prüfung „einbezogen“ werden müssen.